Diversiteit in je employee referral programma: risico’s, data en hoe je het oplost

Employee referral programma’s behoren tot de meest effectieve wervingskanalen die er zijn. Doorverwezen kandidaten zijn goedkoper om te vinden, sneller aan te nemen en blijven doorgaans langer dan kandidaten uit andere kanalen. Maar referralprogramma’s hebben een goed gedocumenteerde blinde vlek: zonder sturing reproduceren ze meestal de demografische samenstelling van het personeelsbestand dat er al is, in plaats van die te verbreden.

Dit is geen reden om referralprogramma’s af te schaffen. Het is een reden om ze bewust te runnen.

Waarom referralprogramma’s standaard homogeen worden

Het onderliggende mechanisme is simpel. Mensen dragen doorgaans mensen voor die op hen lijken, denken zoals zij, en uit vergelijkbare professionele en sociale kringen komen. Dit wordt soms homofilie genoemd, en het is geen gebrek dat uniek is voor de cultuur van één bepaald bedrijf. Het is een basiskenmerk van hoe persoonlijke en professionele netwerken ontstaan.

Als het huidige personeelsbestand van een bedrijf overhelt naar een bepaald geslacht, etniciteit, opleidingsachtergrond of loopbaanpad, zal een ongestuurd referralprogramma vooral meer van hetzelfde binnenhalen. Na verloop van tijd versterkt dit zichzelf. Elke nieuwe hire brengt zijn eigen netwerk in de referral-pijplijn, en als dat netwerk het bestaande weerspiegelt, versterkt het programma het patroon in plaats van het bij te sturen.

Het risico is het grootst in twee situaties:

• ✓Bedrijven met al lage diversiteit in het bestaande personeelsbestand
• ✓Snelgroeiende teams die voor een groot deel van hun hires op referrals leunen, aangezien referrals bij goed presterende bedrijven 30 tot 50 procent van alle hires kunnen bereiken

Hoe afhankelijker een bedrijf is van referrals, hoe sterker referral-bias kan bepalen wie er uiteindelijk in het team terechtkomt, ten goede of ten kwade.

Wat het onderzoek laat zien

In studies naar referral-werving komen een paar consistente bevindingen terug:

• ✓Doorverwezen medewerkers blijven langer.: Referral-hires blijken vaak een aanzienlijk hogere retentie te hebben dan hires uit vacaturebanken of koude benadering, en worden vaak genoemd als medewerkers die in de eerste twee jaar merkbaar langer blijven. Dit wordt doorgaans toegeschreven aan het feit dat doorverwezen kandidaten een realistischer beeld van de rol en cultuur hebben voordat ze een aanbod aannemen, omdat een huidige medewerker al voor de match instond.
• ✓De referral rate is een leidende indicator voor de gezondheid van het programma, niet alleen voor diversiteit.: Een gezond referralprogramma genereert doorgaans 30 tot 50 procent van alle hires. Een percentage onder ongeveer 20 procent wijst meestal op zwakke interne bekendheid of onaantrekkelijke incentives, niet per se op een diversiteitsprobleem op zichzelf. Maar een gezonde referral rate in combinatie met een versmallende samenstelling van sollicitanten is het duidelijkste teken dat het programma efficiënt werkt terwijl het stilletjes tegen de diversiteitsdoelen in werkt.
• ✓Bias versterkt zichzelf zonder ingrijpen.: Referral-bias corrigeert zichzelf niet naarmate een bedrijf groeit. Zonder actief beheer verankert elke wervingscyclus doorgaans de bestaande netwerkstructuur in plaats van die te diversifiëren.

Hoe je voorkomt dat een referralprogramma je pijplijn versmalt

Het doel is niet om referrals te ontmoedigen. Het is om ervoor te zorgen dat het programma uit een breder scala aan netwerken put en met dezelfde zorgvuldigheid wordt beoordeeld als elk ander kanaal.

De meeste bedrijven meten referralprogramma’s op volume en cost per hire. Voeg demografische tracking toe aan dat lijstje. Als doorverwezen kandidaten consequent één kant op overhellen ten opzichte van je bredere sollicitantenpool, is dat een signaal om in te grijpen, geen reden om het programma stop te zetten.

Een referralprogramma zou één van meerdere inputs moeten zijn, niet de primaire pijplijn. Actieve sourcing, gestructureerde benadering van ondervertegenwoordigde talentgemeenschappen en samenwerkingen met diverse professionele netwerken vormen samen een tegenwicht voor het natuurlijke versmallende effect van referrals.

Vage intenties verzetten geen cijfers. Stel een meetbaar doel, bijvoorbeeld een minimumaandeel doorverwezen kandidaten uit ondervertegenwoordigde groepen, en rapporteer erover op dezelfde manier als je referral-volume of time-to-fill rapporteert.

Wanneer medewerkers alleen wordt gevraagd om aan iemand geweldigs te denken, vallen ze terug op hun naaste netwerk. Wanneer je vraagt om te denken aan specifieke gemeenschappen, alumniverenigingen, beroepsverenigingen of oud-collega’s uit ondervertegenwoordigde achtergronden, verbeteren zowel de kwaliteit als de reikwijdte van referrals. Sommige bedrijven bouwen dit rechtstreeks in de boodschap van hun referral-campagnes.

Een referral hoort een warme introductie te krijgen, geen sluiproute door het proces. Doorverwezen kandidaten zouden dezelfde gestructureerde interviews en scoremodellen moeten doorlopen als elke andere sollicitant. Dit beschermt zowel eerlijkheid als kwaliteit, want een referral is een lead, geen garantie.

Vaste bonussen die voor elke rol hetzelfde zijn, kunnen medewerkers ertoe aanzetten hun makkelijkste connecties voor te dragen in plaats van de beste match. Incentives differentiëren op basis van de moeilijkheidsgraad van de rol, en ze koppelen aan duidelijke richtlijnen over het soort kandidaat dat het bedrijf wil bereiken, vermindert de druk om puur voor de uitbetaling voor te dragen.

Referralprogramma’s die na de eerste maand stilvallen, verliezen momentum, en dat geldt ook voor elke diversiteitsintentie die bij de start was ingebouwd. Regelmatige check-ins op zowel referral-volume als referral-demografie houden het programma na verloop van tijd in lijn met de wervingsdoelen, in plaats van terug te glijden naar de weg van de minste weerstand.

Kortom

Employee referral programma’s zijn niet inherent bevooroordeeld, maar ze worden wel inherent gevormd door de netwerken van de mensen die de referrals doen. Als je ze met rust laat, wordt die vorm na verloop van tijd smaller in plaats van breder. De oplossing is niet om referrals af te schaffen, want ze blijven een van de snelste, goedkoopste en meest retentie-rijke wervingskanalen die er zijn. De oplossing is om te meten wie het programma daadwerkelijk bereikt, doelen te stellen om die reikwijdte te vergroten, en referrals te combineren met sourcingkanalen die kandidaten volledig buiten het bestaande medewerkersnetwerk bereiken.

Een referralprogramma dat op deze manier wordt gerund, behoudt zijn snelheids- en kostenvoordelen en vermijdt tegelijk zijn meest voorkomende faalmodus: stilletjes steeds weer hetzelfde soort persoon aannemen, simpelweg omdat diegene toevallig als eerste werd gevraagd.